Einführung
Der Kündigungsschutz gehört zu den wichtigsten Bereichen des Arbeitsrechts – und zu denen, in denen Fristen über alles entscheiden. Dieser Leitfaden gibt Ihnen einen strukturierten Überblick: von der wirksamen Form einer Kündigung über die verschiedenen Kündigungsarten und -gründe bis hin zu Sonderfällen und der Frage der Abfindung.
1. Form der Kündigung
Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Eine Kündigung bedarf stets der Schriftform.
Zurückweisung mangels Vollmacht
Arbeitnehmer können die Kündigung zurückweisen, wenn ihr keine schriftliche Originalvollmacht beigefügt ist. Eine Vollmacht in Kopie, per Telefax oder per E-Mail genügt nicht. Die Zurückweisung ist allerdings ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung des Erklärenden kennt – das gilt etwa für die Kündigung durch den Personalchef oder den Personalsachbearbeiter, jedenfalls durch denjenigen, der innerbetrieblich zur Erklärung von Kündigungen ermächtigt ist.
Umgekehrt sollten Arbeitgeber Kündigungen immer mit Originalvollmacht aussprechen. Ist die Zurückweisung erfolgreich, kann die Formunwirksamkeit der Kündigung nicht nachträglich durch Vorlage einer Vollmacht „geheilt“ werden.
2. Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Zu unterscheiden sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Ordentlich meint die Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen (oder tarif- bzw. einzelvertraglichen) Kündigungsfrist. Außerordentliche Kündigungen erfolgen ohne Frist.
3. Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen sind an die Betriebszugehörigkeit geknüpft:
| Bestehen des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist (zum Ende eines Kalendermonats) |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Bei einer Dauer von unter zwei Jahren kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Während der Probezeit (längstens für die Dauer von sechs Monaten) beträgt die Frist zwei Wochen.
Kürzere Fristen nur in Ausnahmefällen
Einzelvertraglich können kürzere Fristen nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist (Ausnahme: das Arbeitsverhältnis wird über drei Monate hinaus fortgesetzt) oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt – ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten – und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
4. Allgemeiner Kündigungsschutz
Kündigungsschutz bezogen auf ordentliche Kündigungen besteht in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Zudem muss das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben.
Kündigungsgründe für ordentliche Kündigungen
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss zur Wirksamkeit der Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegen. Der Arbeitgeber kann aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Liegt ein Kündigungsgrund nicht vor, ist die Kündigung „sozial ungerechtfertigt“ und unwirksam.
Personenbedingte Kündigung
Benötigt der Arbeitnehmer für seine Berufsausübung z. B. einen Führerschein und verliert diesen, liefert dies einen personenbedingten Kündigungsgrund. Die Kündigung ist nach der Rechtsprechung nur dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer anderweitigen Tätigkeit beschäftigen kann, für die kein Führerschein benötigt wird.
Betriebsbedingte Kündigung
Dringende betriebliche Erfordernisse können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen; ferner muss er eine zutreffende Sozialauswahl vorgenommen haben. Das heißt: Denjenigen Arbeitnehmern mit der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit ist primär zu kündigen. Die soziale Schutzbedürftigkeit steigt mit Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Zur verhaltensbedingten Kündigung führt das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 19. 04. 2012, 2 AZR 156/11) aus:
„… ist eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. … Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. … Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere Versetzung und Abmahnung in Betracht. … Einer Abmahnung bedarf es … nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber … offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist …“
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses – also durch eine Abmahnung – positiv beeinflusst werden kann.
5. Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Die außerordentliche Kündigung kann arbeitnehmer- oder arbeitgeberseits aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erklärt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Zwei-Wochen-Frist
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Typische Beispiele
Beispiele sind wiederholtes Zuspätkommen trotz Abmahnung, Straftaten, sexuelle Übergriffe und schwerwiegende Vertrauensbrüche. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 20. 10. 2016, 6 AZR 471/15) hat etwa im Falle eines Berufskraftfahrers, der trotz des Konsums von Amphetamin und Methamphetamin seine Tätigkeit verrichtete, eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen: Die drogenbedingte Gefährdung der Fahrtüchtigkeit bewirke abstrakt auch eine Gefährdung der Sicherheit des Straßenverkehrs. Selbst wenn es nicht zu einer konkreten Einschränkung der Fahrtüchtigkeit kommt, liegt danach ein fristloser Kündigungsgrund vor.
Verhältnis zur verhaltensbedingten Kündigung
Die fristlose Kündigung ist im Grundsatz eine verhaltensbedingte Kündigung bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten. Für die verhaltensbedingte Kündigung bedarf es regelmäßig einer Abmahnung; bei der fristlosen Kündigung kann unter Umständen ausnahmsweise darauf verzichtet werden. Wichtig ist, dass die Kündigung wegen desselben Fehlverhaltens erklärt wird, aufgrund dessen abgemahnt wurde – ansonsten fehlt es für die Kündigung an einer Abmahnung.
6. Betriebsratsanhörung
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe zu hören. Die unterbliebene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Kündigung kann nur auf solche Gründe gestützt werden, zu denen der Betriebsrat gehört worden ist; ein Nachschieben von Gründen ist nicht möglich. Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.
7. Besonderer Kündigungsschutz
Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht aufgrund ihrer besonderen Lebenssituation ein gesteigerter Kündigungsschutz: Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit, Auszubildende, Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit sowie Personen, die freiwilligen Wehrdienst oder Bundesfreiwilligendienst leisten.
Schwerbehinderte
Im Falle der Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Integrationsamt zustimmen – dies gilt bei ordentlichen wie außerordentlichen Kündigungen.
Schwangerschaft und Mutterschutz
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig während ihrer Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche sowie bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung (mindestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung) – sofern dem Arbeitgeber der Umstand bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
8. Kündigung wegen Insolvenz
Die Insolvenz des Arbeitgebers ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. Entscheidend ist, ob betriebsbedingte Gründe vorliegen.
9. Kündigung wegen Betriebsübergang
Beim Betriebsübergang geht der Betrieb oder ein Betriebsteil – etwa durch Verkauf – auf einen neuen Inhaber über. Kündigungen allein wegen des Betriebsübergangs sind unwirksam.
Der neue Inhaber wird neuer Arbeitgeber und tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein, so wie es im Zeitpunkt des Übergangs besteht. Der bisherige oder der neue Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich über Zeitpunkt und Grund sowie über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen informieren.
Widerspruchsrecht – gut zu erwägen
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Dies ist allerdings gut abzuwägen: Folge ist ein Verbleiben beim alten Arbeitgeber, der möglicherweise keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr besitzt – und dann betriebsbedingt kündigt.
10. Kündigung wegen Betriebsstilllegung
Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils kann als dringendes betriebliches Erfordernis eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dazu bedarf es nach der Rechtsprechung eines erkennbaren betrieblichen Entschlusses – der sogenannten Stilllegungsabsicht –, also einer ernsthaften und endgültigen Entscheidung, den Betrieb nicht nur vorübergehend, sondern endgültig stillzulegen.
Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG vom 14. 03. 2013, 8 AZR 153/12) fehlt es an einem solchen Entschluss, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Werden etwa die für die Fortführung wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen, liegt eine Betriebsveräußerung und keine Stilllegung vor. Entscheidend ist das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes, nicht die vom Arbeitgeber gegebene Begründung.
11. Änderungskündigung
Kündigt der Arbeitgeber und bietet zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, kann der Arbeitnehmer – neben der uneingeschränkten Zustimmung oder Ablehnung – das Angebot auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
12. Befristete Arbeitsverträge
Mündliche Arbeitsverträge sind grundsätzlich wirksam. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen (Arbeitsort, Arbeitszeit, Lohn und Kündigungsfristen) in Textform aushändigen – so verlangt es das Nachweisgesetz.
Schriftform und sachlicher Grund
Wird ein Arbeitsvertrag zeitlich befristet, bedarf dies immer der Schriftform. Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist; typischer Grund ist der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung („Saisonarbeit“).
Befristung ohne sachlichen Grund
Die Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Das gilt nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Kündigung wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam.
13. Abfindungen
Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwei Konstellationen vor, in denen der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten kann.
Verzicht auf Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung
Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung keine Klage, erwächst ihm aus diesem Verzicht ein Anspruch auf eine Abfindung. Voraussetzung ist der Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Für die Höhe der Abfindung werden 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr angesetzt.
Unwirksame Kündigung bei unzumutbarer Fortsetzung
Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, löst das Gericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung (umgekehrt gilt dies auch bei Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber).
Es kann ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festgesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, sind es bis zu 15 Monatsverdienste; bei Vollendung des 55. Lebensjahres und mindestens 20-jährigem Bestand bis zu 18 Monatsverdienste. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Auflösung das Lebensalter für die Regelaltersrente erreicht hat.
14. Sperrzeiten und Versteuerung
Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld
In der Regel einigen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Zur Berechnung werden das Bruttomonatsgehalt (0,5 und mehr) sowie die Anzahl der Beschäftigungsjahre herangezogen.
Bei gerichtlichen Vergleichen ist auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu achten, damit keine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes verhängt wird. Aufhebungsverträge bedeuten aus sozialrechtlicher Sicht ein versicherungswidriges Verhalten – es droht grundsätzlich die Verhängung von Sperrzeiten. Werden jedoch wichtige Gründe geltend gemacht (drohende betriebsbedingte Kündigung oder drohende Kündigung wegen Krankheit), sind Sperrzeiten vermeidbar.
Versteuerung von Abfindungen
Seit dem 01. 01. 2025 müssen Arbeitgeber die Abfindung der regulären Besteuerung unterwerfen, Lohnsteuer einbehalten und an das Finanzamt abführen. Abfindungen gelten als außerordentliche Einkünfte des Arbeitnehmers im Sinne des EStG. Steuerbegünstigend wird die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) angewandt.
Reicht Ihr Einkommen für ein Verfahren nicht aus, kommt Prozesskostenhilfe in Betracht.
